2021锦绣前程3级人力资源章节练习（专业技能）_在线真题试卷与模拟练习_2021锦绣前程3级人力资源章节练习（专业技能）

(　　)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表1所示。表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表1中的已知数据，计算出以下指标并填写表1中的空栏。 1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。(　　) 2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。(　　)

(　　)选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：(　　)在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本(　　) 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性(　　) 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 3）工作适用性(　　) 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 (　　)对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下2个问题： 1）考评周期的确定(　　) 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定(　　) 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。

(　　)简述绩效管理系统评估的主要内容。(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面： (　　)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。(　　) (　　)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。(　　) (　　)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。(　　) (　　)对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。(　　) (　　)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。(　　) 答案解析

(　　)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作? (　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作： (　　)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。 (　　)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容： ①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等; ②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素; ③具体实现战略的计划和措施; ④对企业实现战略有重要驱动力的资源(　　)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力; ⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 (　　)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(　　)决定其薪酬。 (　　)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 (　　)明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 (　　)明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

(　　)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤： (　　)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(　　) (　　)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(　　) (　　)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(　　) (　　)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(　　) (　　)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(　　) (　　)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(　　) (　　)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(　　) (　　)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(　　)

请简述劳动定额的内容。 (　　) 劳动定额的工作内容包括以下几个部分： (　　)劳动定额的制定是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。 (　　)劳动定额的贯彻执行评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：①劳动定额面的大小; ②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理;③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清日结”;④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 (　　)劳动定额的统计分析通过收集各种信息及数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析加以说明。 (　　)劳动定额的修订企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生。

请简述绩效考评的作用。 (　　) 通过绩效考评可以发挥以下作用： (　　)上级主管不必介入到所有具体事务中。 (　　)通过赋予员工必要的知识来帮助自我决策，从而节省管理者时间。 (　　)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。 (　　)通过帮助员工找到绩效低下的原因，以减少错误和偏差。 (　　)通过定期交流，员工能清醒面对自己的不足，从而激发他们的积极性、主动性和创造性。

请简述计件工资制的优缺点。 (　　) 计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。计件工资制具有以下的特点： (　　)优点：①提高了薪酬的公平性;②提高了劳动生产率。 (　　)不足：①容易出现片面追求产品数量，忽视质量、消耗定额、安全等倾向;②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难;③因追求收入会使劳动者工作过度紧张，有碍健康;④企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用;⑤计件工资制本身不能反

章节练习(　　)

(　　)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表1所示。表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表1中的已知数据，计算出以下指标并填写表1中的空栏。 1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。(　　) 2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。(　　)

(　　)选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：(　　)在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本(　　) 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性(　　) 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 3）工作适用性(　　) 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 (　　)对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下2个问题： 1）考评周期的确定(　　) 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定(　　) 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。

(　　)简述绩效管理系统评估的主要内容。(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面： (　　)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。(　　) (　　)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。(　　) (　　)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。(　　) (　　)对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。(　　) (　　)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。(　　) 答案解析

(　　)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作? (　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作： (　　)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。 (　　)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容： ①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等; ②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素; ③具体实现战略的计划和措施; ④对企业实现战略有重要驱动力的资源(　　)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力; ⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 (　　)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(　　)决定其薪酬。 (　　)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 (　　)明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 (　　)明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

(　　)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤： (　　)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(　　) (　　)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(　　) (　　)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(　　) (　　)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(　　) (　　)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(　　) (　　)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(　　) (　　)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(　　) (　　)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(　　)

请简述劳动定额的内容。 (　　) 劳动定额的工作内容包括以下几个部分： (　　)劳动定额的制定是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。 (　　)劳动定额的贯彻执行评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：①劳动定额面的大小; ②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理;③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清日结”;④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 (　　)劳动定额的统计分析通过收集各种信息及数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析加以说明。 (　　)劳动定额的修订企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生。

请简述绩效考评的作用。 (　　) 通过绩效考评可以发挥以下作用： (　　)上级主管不必介入到所有具体事务中。 (　　)通过赋予员工必要的知识来帮助自我决策，从而节省管理者时间。 (　　)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。 (　　)通过帮助员工找到绩效低下的原因，以减少错误和偏差。 (　　)通过定期交流，员工能清醒面对自己的不足，从而激发他们的积极性、主动性和创造性。

请简述计件工资制的优缺点。 (　　) 计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。计件工资制具有以下的特点： (　　)优点：①提高了薪酬的公平性;②提高了劳动生产率。 (　　)不足：①容易出现片面追求产品数量，忽视质量、消耗定额、安全等倾向;②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难;③因追求收入会使劳动者工作过度紧张，有碍健康;④企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用;⑤计件工资制本身不能反

章节练习(　　)

(　　)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表1所示。表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表1中的已知数据，计算出以下指标并填写表1中的空栏。 1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。(　　) 2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。(　　)

(　　)选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？(　　) 该类型试题，请填写答案后，自行根据正确答案判断对错保存答案纠错正确答案：(　　)在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本(　　) 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性(　　) 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 3）工作适用性(　　) 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 (　　)对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下2个问题： 1）考评周期的确定(　　) 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定(　　) 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。