人力资源管理期末考试(1)_在线真题试卷与模拟练习_人力资源管理期末考试(1)_考试宝

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（）是人力资源的基础。

美国的企业文化以（）为核心。

跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（）活动的企业。

美国企业的人力资源培训与开发由（）来决定。

美国企业用人制度的主要特点是实行以（）为核心的人才竞争机制。

以下属于全球组织设计原则的是（）。

下列不是跨文化沟通原则的是（）

除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。

韩国企业强调（）。

德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。

法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（）。

跨文化沟通的原则有（）。

日本企业人事制度的三大支柱是（）。

日本企业制度的特色有（）

人力资源管理主要是“管人”。

日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度。

企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。从广义上来说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化。

跨文化沟通原则包括平等原则、尊重原则、属地原则、适度原则。

华为：国际人力资源绩效管理华为于1987年成立于中国深圳，现已发展成一家业务遍及170多个国家和地区的、全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为认为“评功、行赏、打胜仗”是驱动公司在短短的20多年里在商业上取得成功的根本的动力。“评功、行赏、打胜仗”涵盖了价值创造、价值评价、价值分配这样一个体系，绩效管理是价值评价最重要的一个工具。华为前期的绩效管理主要采用平衡计分卡等绩效管理工具，使用统一的PBC(个人事业承诺）模板、相对统一的考核周期、统一的比例要求，最后有一个统一的结果应用。在过去十年中，由于这种整齐划一的管理方式，使得华为的管理从上到下是非常通畅的，实现了指哪儿打哪儿。但是在后期的这种重视短期结果、忽视客户需求的绩效考核与管理模式受到了质疑。华为根据自己全球化经营的特点，做了相应调整。首先，对高层管理者的考核在过去关注年度的、跨年的工作目标的基础上着重加入了中长期目标的考核。其次，改变过去统一的要求，根据不同层级的管理者，分别采用了不同的考核周期、考核方式、考核内容还有考核应用，如重视基层员工的短期考核与激励。最后，对于中、基层的管理者和员工，基本上沿用华为十几年的比较成熟的体系。为了解决绩效考核带来的自扫门前雪的情况，解决全球各区域、各部门的资源争夺问题，华为采用“拧麻花”的方式，把产品部门和各区域的目标相结合。产品部门推广自己的新产品的时候可以向区域设立奖金包，区域可以拿到奖金包就有了推广新产品的动力，区域还会向产品部门提出产品要求。各考核指标是互相交流的，而且不同的部门之间有奖金包可以作为相互交叉的激励机制。以上案例促使我们深思：跨国公司的绩效考核与管理具有一定的特殊性，绩效考核是相关各方的目的相结合的契合点，与公司战略、长期目标密切相关，如何开展国际人力资源绩效考核与管理是跨国公司成功的关键。本章将重点介绍国际人力资源绩效考核与管理的相关概念、国际人力资源绩效考核与管理的特点及国际人力资源绩效考核与管理的操作方法。【缺少答案，请补充】

全球中心战略的优缺点

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