第一章人力资源管理概述 (1)_在线真题试卷与模拟练习_第一章人力资源管理概述 (1)_考试宝

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人力资源管理的基本职能之间的关系 (缺图)

人力资源管理的目标

绩效管理是整个系统的核心

一、人性假设理论的内容

(一)X理论与Y理论 1957年11月，道格拉斯·麦格雷戈在美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论Y理论”(或消极的X理论和积极的Y理论)，并在以后的著作中对这一理论作了进一步发展和完善。

X理论（性恶论）

X理论是基于古典管理理论中“经济人”假设，非常类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”相应的管理方式应当是:以提高劳动生产率和完成任务为中心，强调命令和权威，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工，强调严密的组织和严格的规章制度;以物质激励作为主要激励手段;对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，将严厉的惩罚作为有效的管理方式。【缺少答案，请补充】

3.超Y理论 1970年，美国管理心理学家约翰J.莫尔斯和杰伊.W.洛希在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”，对麦格雷戈的“X理论一Y理论”作了进一步的完善。该理论的主要观点如下所述: (1)主体需要的差异性。人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作;有的人却需要更多的自治和更多的责任需要有更多发挥创造性的机会。 (2)组织方式的相异性。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以Y理论为指导来进行管理。 (3)控制程度的应变性。组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、员工素质角度加以考虑，不能强求统一。 (4)目标确立的递进性。当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。按照超Y理论的观点，在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法。（灵活、环境的左右、个人差异性）

(二)四种人性假设理论 1965年，美国行为科学家埃德加·沙因在《组织心理学》一书中，把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设(X，性恶)”“社会人假设(Y，性善)”和“自我实现人假设(超Y)”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，并将这四种假设称为“四种人性假设”，这应当说是到目前为止对人性假设所作的最为全面的概括和研究。

1.经济人假设这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面。 (1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 (2)经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。 (3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

2.社会人假设（人本）按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点。 (1)人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。 (2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3)非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

3.自我实现人假设这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需求和克里斯·阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点。 (1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

4.复杂人假设这种假设类似约翰·J.莫尔斯和杰伊·W.洛希提出的超Y理论。沙因认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设并不是绝对的，它们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需要是复杂的，因此不能简单地相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设。沙因将复杂人假设的观点总结为以下几点: (1)每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动.排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。 (2)人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的求和动机，因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。 (3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 (4)一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5)人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。

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