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职业培训的目的不包括(　　)

A 提高劳动者实际待遇

B开发劳动者的职业技能

C提高劳动者素质

D增强劳动者的就业能力和工作能力

（非结构化面试）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。下列不属于绩效考评分类的是（D）。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用（加盟模式）向客户公司的员工提供服务规划要有事实依据，不能异想天开，体现的是职业生涯规划的（可行性）特点。所谓职业道德的自律功能，是指它（制定职业纪律）的作用确定培训目标时应更加重视培训目标的（综合性和多样化）培训项目设计的（培训评估）内容是对所有参加培训的企业来说必不可少的一个环节，可以对培训效果进行正确合理的判断采用倒算的方法计算本单位或个人加工某产品的实耗工时适用于（生产稳定、大批量生产）的企业最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（B）根据具体的生产基数组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围实施的各种形式的劳动标准是（企业劳动标准）当收入差距的衡量指标一-基尼系数接近（0.0）时，收入便接近于绝对平等。企业在培训时涉及的两个培训主体是（企业和员工）企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和（战略目标）之间的动态平衡。（效度）即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。关键事件法的缺点是（A 记录和观察费时费力）（需求分析）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。在面试前的准备阶段，不需要（D）。（情境模拟测试）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法（内在一致性系数）指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。受教育经历包括上学经历和（培训经历）等（访谈法）是采取集体讨论方式，通过面对面交流分享，互相启发，增强培训效果薪酬设计的（经济性）原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。劳动力供给弹性是（劳动力供给量）变动对工资率变动的反应程度先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（自上而下）（岗位评价）的根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构等级和实现薪酬内部公平性提供依据。（实测工时）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及其他必要评定而获得的工时。综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和（合成考评法）绩效申诉的处理流程不包括（B）。人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（能力组合）配置两个方面（对工作任务分析的描述）是技能分析的第一步关于绩效薪酬体系描述不恰当的一项是（D）（内部创业战略）是指企业通过内部创新开发出新的产品，或者通过重新创造市场进入新的领域的战略。要提高按工作岗位定员法的可靠性、可行性和先进合理性就必须通过科学的分析研究，准确核算出该岗位的（工作任务总量）。人力资源信息系统的开发不包括（D）。人本管理的原则不包括（D）。社会主义荣辱观的主要内容是（八荣八耻）消费者市场是指所有为了（个人消费）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过（社会保险）来实现。个人职业生涯规划对个人而言的意义和作用不正确的是（C）为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（绩效标准法）单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（向单位领导提出加强管理的建议）在绩效管理实践中，（加权选择量表法）的主要缺陷是适用范围较小我国社会主义道德建设的基本原则（集体主义）（路径 - 目标理论）意味看为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议活动是（平等协商）。关于延长工作时间的限制，法律规定每月不得超过（36 小时）。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和（百分位）分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

（非结构化面试）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。下列不属于绩效考评分类的是（D）。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用（加盟模式）向客户公司的员工提供服务规划要有事实依据，不能异想天开，体现的是职业生涯规划的（可行性）特点。所谓职业道德的自律功能，是指它（制定职业纪律）的作用确定培训目标时应更加重视培训目标的（综合性和多样化）培训项目设计的（培训评估）内容是对所有参加培训的企业来说必不可少的一个环节，可以对培训效果进行正确合理的判断采用倒算的方法计算本单位或个人加工某产品的实耗工时适用于（生产稳定、大批量生产）的企业最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（B）根据具体的生产基数组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围实施的各种形式的劳动标准是（企业劳动标准）当收入差距的衡量指标一-基尼系数接近（0.0）时，收入便接近于绝对平等。企业在培训时涉及的两个培训主体是（企业和员工）企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和（战略目标）之间的动态平衡。（效度）即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。关键事件法的缺点是（A 记录和观察费时费力）（需求分析）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。在面试前的准备阶段，不需要（D）。（情境模拟测试）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法（内在一致性系数）指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。受教育经历包括上学经历和（培训经历）等（访谈法）是采取集体讨论方式，通过面对面交流分享，互相启发，增强培训效果薪酬设计的（经济性）原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。劳动力供给弹性是（劳动力供给量）变动对工资率变动的反应程度先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（自上而下）（岗位评价）的根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构等级和实现薪酬内部公平性提供依据。（实测工时）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及其他必要评定而获得的工时。综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和（合成考评法）绩效申诉的处理流程不包括（B）。人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（能力组合）配置两个方面（对工作任务分析的描述）是技能分析的第一步关于绩效薪酬体系描述不恰当的一项是（D）（内部创业战略）是指企业通过内部创新开发出新的产品，或者通过重新创造市场进入新的领域的战略。要提高按工作岗位定员法的可靠性、可行性和先进合理性就必须通过科学的分析研究，准确核算出该岗位的（工作任务总量）。人力资源信息系统的开发不包括（D）。人本管理的原则不包括（D）。社会主义荣辱观的主要内容是（八荣八耻）消费者市场是指所有为了（个人消费）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过（社会保险）来实现。个人职业生涯规划对个人而言的意义和作用不正确的是（C）为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（绩效标准法）单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（向单位领导提出加强管理的建议）在绩效管理实践中，（加权选择量表法）的主要缺陷是适用范围较小我国社会主义道德建设的基本原则（集体主义）（路径 - 目标理论）意味看为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议活动是（平等协商）。关于延长工作时间的限制，法律规定每月不得超过（36 小时）。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和（百分位）分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

（非结构化面试）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。下列不属于绩效考评分类的是（D）。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用（加盟模式）向客户公司的员工提供服务规划要有事实依据，不能异想天开，体现的是职业生涯规划的（可行性）特点。所谓职业道德的自律功能，是指它（制定职业纪律）的作用确定培训目标时应更加重视培训目标的（综合性和多样化）培训项目设计的（培训评估）内容是对所有参加培训的企业来说必不可少的一个环节，可以对培训效果进行正确合理的判断采用倒算的方法计算本单位或个人加工某产品的实耗工时适用于（生产稳定、大批量生产）的企业最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（B）根据具体的生产基数组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围实施的各种形式的劳动标准是（企业劳动标准）当收入差距的衡量指标一-基尼系数接近（0.0）时，收入便接近于绝对平等。企业在培训时涉及的两个培训主体是（企业和员工）企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和（战略目标）之间的动态平衡。（效度）即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。关键事件法的缺点是（A 记录和观察费时费力）（需求分析）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。在面试前的准备阶段，不需要（D）。（情境模拟测试）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法（内在一致性系数）指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。受教育经历包括上学经历和（培训经历）等（访谈法）是采取集体讨论方式，通过面对面交流分享，互相启发，增强培训效果薪酬设计的（经济性）原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。劳动力供给弹性是（劳动力供给量）变动对工资率变动的反应程度先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（自上而下）（岗位评价）的根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构等级和实现薪酬内部公平性提供依据。（实测工时）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及其他必要评定而获得的工时。综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和（合成考评法）绩效申诉的处理流程不包括（B）。人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（能力组合）配置两个方面（对工作任务分析的描述）是技能分析的第一步关于绩效薪酬体系描述不恰当的一项是（D）（内部创业战略）是指企业通过内部创新开发出新的产品，或者通过重新创造市场进入新的领域的战略。要提高按工作岗位定员法的可靠性、可行性和先进合理性就必须通过科学的分析研究，准确核算出该岗位的（工作任务总量）。人力资源信息系统的开发不包括（D）。人本管理的原则不包括（D）。社会主义荣辱观的主要内容是（八荣八耻）消费者市场是指所有为了（个人消费）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过（社会保险）来实现。个人职业生涯规划对个人而言的意义和作用不正确的是（C）为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（绩效标准法）单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（向单位领导提出加强管理的建议）在绩效管理实践中，（加权选择量表法）的主要缺陷是适用范围较小我国社会主义道德建设的基本原则（集体主义）（路径 - 目标理论）意味看为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议活动是（平等协商）。关于延长工作时间的限制，法律规定每月不得超过（36 小时）。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和（百分位）分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是(　　) B强迫选择法 C目标管理法 D成绩记录法

绩效申诉的处理流程不包括(　　)。 A初次申斥处理 B直接申诉方式 C二次申斥处理 D申诉材料归档

间接形式的薪酬不包括(　　)。 A利润分成 B股票期权 D员工福利

关于发布广告，下列描述不正确的是 (　　)。 A广告是内部招募最常用的方法之一 B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界

企业调解委员会或调解组织的调解员应该符合条件不包括(　　) B公道正派 C联系群众 D热心调解工作

经济人”假设的主要内容不包括 (　　)。 A人天生懒惰 B人需要精神激励 D人以自我为中心

人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要不包括 (　　) B市场消费者的需要 C企业全体员工的需要 D企业投资者的需要

员工激励的特点不包括 (　　) A激励一定会产生直接反应 B激励不一定达到满意效果 C员工做出相应反应需要一定时间 D任何一种激励方法都不是万能的

岗位规范的主要内容不包括(　　)。 A岗位动规则 B职务晋升规则 C定员定额标准 D岗位培训规范

福利的延期支付方式的特点不包括 (　　) A可使企业减少社会保险费的上缴额 B可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 C可以自定延期支付的福利项目，增强职工的凝聚力和团队精神 D可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能

岗位规则的具体内容不包括(　　) A岗位名称 B任职条件 C技术要求 D上岗标准

工作岗位分析的程序不包括 (　　)。 A准备阶段 B数据采集阶段 C调查阶段 D总结分析阶段

在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括(　　) C领导者 D挂名首脑

社会知觉是个体对其他个体的知觉，具体不包括 (　　)。 B光环效应 D对比效应

以下关于社会保险的说法，不正确的是 (　　)。 B社会保险当事人不能自行选择保险项目 C社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D劳动者的物质帮助权主要通过社会保险来实

以下关于企业定员管理的说法，不正确的是 (　　)。 A合理的劳动定员能提高劳动生产率 B定员必须以企业利润最大化为依据 C劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 D合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转

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