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在绩效计划审定和确认阶段，直线经理与(　　)必须就绩效计划的主要内容进行再次的讨论和确定，保证双方能就内容所规定的各个方面达成共识。

在绩效计划审定和确认阶段，直线经理与(　　)必须就绩效计划的主要内容进行再次的讨论和确定，保证双方能就内容所规定的各个方面达成共识。

培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与和有效合作，是(　　) 的要求。

排序法一般不适用于岗位数量超过(　　)个的情况。

制订工作分析的计划、审核和检查工作流程，是(　　)的职责。 A人力资源部 B直线经理 C公司高层领导 D外部的专家和顾问

一般多用于部门内岗位评估的方法是(　　)。 A排序法 B分类套级法 C要素比较法 D要素计点法

企业、事业单位、机关建立基层工会委员会的条件是工会会员人数在(　　) 人以上。 A20 B25 C30 D35

企业可采取的薪酬水平策略主要包括市场领先策略、市场跟随策略、(　　)等。 A弹性薪酬策略 B差异化薪酬策 C随行就市薪酬策略 D成本导向策略

通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通知包括录用通知和(　　)。 A聘任协议 B报到通知 C离职程序 D辞谢通知

宽带薪酬的薪酬带宽一般为(　　)。

(　　)属于量化的岗位评估方法。

(　　)不是绩效改进过程中分析工作绩效差距的方法。 A水平比较法 B目标比较法 C横向比较法 D纵向比较法第12题 (　　)不是绩效管理的主要内容。第13题绩效面谈前，主管人员准备工作包括收集并准备面谈资料、拟订面谈计划、(　　)等。第14题离职面谈一般由(　　)进行。 A人力资源部 B部门主管 C公司总经理 D团队负责人第15题要素比较法需要选择(　　)个关键岗位。第16题任务分析是在特定工作岗位的层次上进行的，主要包括查看工作描述和(　　)，确定某项工作的业绩产出标准、要达到此产出标准所必须完成的任务，以及完成这些任务所需的知识、技能、行为、态度等。 A工作规范 B技术要求 C任职资格 D工作关系第17题人力资源信息的准确性、及时性和(　　)决定了它的应用价值。第18题 (　　)不是岗位设置的主要形式。第19题对人力资源信息的审核又称为复查，一般采用(　　)方式进行。 A专家评估 B抽样 C对比 D规划小组讨论第20题工作分析小组的成员不包括(　　)。 A人力资源部人员 B工作分析人员 C外部的专家和顾问 D工会代表第21题现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，(　　)不是现代人力资源管理的基本职能。第22题培训面试官是为了改变传统面试中面试官凭经验和直觉评价的问题，提高面试的准确性。面试培训一般包括了理论知识和(　　)两大部分。 A业务知识 B实践技巧 C公司文化 D职业素养第23题生效的集体合同要报(　　)备案。 A地方劳动行政部门 B上级工会部门 C工会 D董事会第24题工会经费的来源之一是建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的(　　) 向工会拨缴的经费。第25题组织员工满意度调查、预防及处理员工消极怠工、解决员工关心的问题，属于员工关系管理中的(　　)。第26题一些调查结果显示，高达90%的管理职位都是由(　　) 获得的。 A外部招聘 B内部招聘 C猎头招聘 D内部竞聘第27题工作描述的核心内容是任何一份职位描述都必须包含的部分，这些内容一旦缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分，包括工作标志、工作关系、工作职责、(　　)等。第28题 (　　)不是目标管理实施的步骤。第29题相对而言，下面几种人力资源需求预测方法中，(　　)最为简单。第30题 (　　)不属于可以撤销基层工会组织的情况。第31题要素计点法首先要确定岗位的报酬要素，最常见的报酬要素包括劳动技能、劳动强度、(　　)等。第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展，是（）的要求。第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展，是(　　)的要求。第33题在通知被录用者时，最重要的原则是(　　)。第34题由于各个企业的自身情况千差万别，在各种因素影响下，获取的人力资源信息就可能出现空白、偏差和失真。(　　)不是常用的补救措施。第35题薪酬调查的基准岗位不应该采用(　　) 的岗位。 A岗位内容众所周知、相对稳定，且得到从事该岗位员工的广泛认可 B能代表当前所研究的完整的岗位结构 C有相当数量的劳动力被雇用 D具有稀缺性特点第36题

度评估法的适用人群为(　　)。第37题 (　　)不是心理测验对员工招聘的意义。第38题基层工会组织可以撤销，撤销时应报告(　　)。 A董事会 B劳动行政部门 C上一级工会 D职工代表大会第39题典型的宽带薪酬结构只有(　　)个职等。第40题 (　　)是结构化面试的主要缺点。 C不能有效进行应聘者的比较 D不能根据应聘者的不同特点提出针对性的问题第41题人力资源信息非常丰富，(　　)不属于常用的人力资源信息。 A人力资源数量 B员工类别 C员工素质 D家庭背景第42题绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致，这是制订绩效计划的(　　)。第43题第44题当公司进行年末总结和下一年度计划时，应该由(　　) 确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算“ 名正言顺” “ 钱出有因” 。第45题 (　　)不是影响人力资源需求的外部因素。第46题招聘调研分析主要调研两方面的内容，第一是根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况，第二是(　　)。 A分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况第47题无论是选拔优秀的员工到更高的职位上工作，还是通过考试将员工安排到更适合他的岗位上去，都应当让广大员工认识到，不断地提高自己的工作能力将会在组织内获得更大的发展空间，这体现了内部招聘的(　　)原则。第48题在结构化面试中，面试官的人数必须在(　　)人以上。第49题 (　　)不是外部招聘的主要方式。第50题对宽带薪酬的描述不正确的是(　　)。 A良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础 D创业初期企业适合宽带薪酬第51题员工个人绩效目标的来源包括组织的绩效目标、岗位职责和(　　)。第52题确定重要的任务，以及需要在培训开发中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员工完成任务，是(　　)分析要解决的问题。第53题管理人员等关键岗位，一般由(　　)批准后录取。第54题内部招募的信息覆盖面应是(　　)。 A有关部门员工 B整个组织内部的全体员工 C后备人选库中的员工 D公司和部门领导推荐的人员第55题技能档案含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，(　　)不是这些信息的常用来源。第56题第57题 (　　)不是人力资源部在工作分析中的职责。 C提供工作分析专业知识 D为执行工作分析的多方面工作授权第58题培训需求分析是指在需求调查的基础上，由培训主管部门、部门主管和(　　)等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标绩效与能力结构、现有绩效与能力结构等进行比较分析。第59题绩效评估结果为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，服务于组织的(　　)。第60题 (　　)不是任职者在工作分析中的职责。第61题培训需求分析的基本目标是(　　)。第62题厘清工作绩效不令人满意的原因，是知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题，是(　　)分析要解决的问题。第63题下面几种培训师中，(　　) 培训师是最好的。第64题 (　　)是适用于较小的项目范围的工作设计方法。第65题对组织、任务和人员三个层面进行分析时，首先要对(　　) 进行分析。第66题在绩效计划的准备阶段，组织信息的准备，主要是对(　　)进行重温和再提高、再认识。第67题 (　　)适合采用宽带薪酬。第68题集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表人数的(　　)。第69题聘用外部培训师的优势不包括(　　)。 C提高培训的档次、学员的兴趣和培训的效果 D成本低第70题在绩效计划的准备阶段，需要准备组织信息、部门信息和(　　)。第71题员工上岗和离职面谈、人事于续办理、员工申诉和人事纠纷等相关劳动争议处理，属于员工关系管理中的(　　)。第72题传统等级制薪酬的薪酬带宽一般为(　　)。第73题绩效评估结果的应用与(　　)紧密结合。第74题 (　　) 应作为独立的第三方分别与评估人和被评估人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法。第75题接受绩效申诉后，查证工作应在(　　)完成。第76题不适合作为规章制度的公示方法的是(　　)。第77题承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动，是培训预算编制的(　　)。第78题如果待招聘人员在人员预算范围外，需要(　　)对招聘的必要性进行审核和论第79题如果采用在岗培训的方法，则会出现生产力浪费。专家们估计，在岗培训时所浪费的生产力是正常生产时的(　　)倍。第80题 (　　)不是影响人力资源需求的内部因素。多选题第81题结构化面试的缺点主要包括（ABCD ）。 A不能充分发挥面试宫的智慧、知识、经验和能力 B不能给应聘者更大的展示才华的空间 C缺少面试官与应聘者之间充分的双向沟通 D不能根据应聘者的不同特点提出针对性的问题 E面试官评价应聘者的主观性大第82题岗位评价的方法包括（ABCD ）。第83题组织层面的分析包括（ABC ）等内容。 D分析组织人员结构 E了解员工满意度第84题外部招聘的主要方式包括（BCD ）。第85题绩效计划作为绩效管理的一种有效的工具，在制订过程中必须遵守（ ABC）等原则。 A与组织和部门的总体目标一致 B让员工、管理者和其他相关主体参与到绩效计划的制订过程中 C流程系统化原则第86题特殊能力是从事某种活动所需要的能力，包括（ABC ）。第87题人力资源信息非常丰富，常用的人力资源信息有（ABCD ）等。第88题技能档案含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源包括（ABD ）。第89题从管理职责来看，员工关系管理主要有（ABC ）等内容。第90题现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少具有（ ABCD）等基本职能。第91题薪酬结构设计流程包括（ABCD ）。 D设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差第92题由于各个企业的自身情况千差万别，在各种因素影响下，获取的人力资源信息就可能出现空白、偏差和失真。在各种补救措施中，修正( ABC ）等技术应用得较为普遍。第93题绩效管理的内容包括绩效计划、绩效实施、（ABCD ）等。第94题心理测验对员工招聘的意义在于（ABCD ）。 C提高招聘效率，实现批量测评 D可以有效地避免主观性问题第95题目标管理实施的步骤包括确定企业目标、确定部门目标、讨论部门目标、（BCD ）等。 A部门领导与下属人员共同确定长期的绩效目标 C定期召开绩效评估会议与下属人员展开讨论 D部门领导与员工共同推进目标的达成 E召开工会动员大会第96题

度评估法主要用于(　　)等几个方面。第97题培训需求分析是指在需求调查的基础上，由(　　)等采取各种方法与技术，对组织内部各部门及其成员的目标绩效与能力结构、现有绩效与能力结构等进行比较分析。 A培训主管部门 B部门主管人员 C员工个人 D公司分管领导 E工会第98题绩效面谈前，主管人员的准备工作包括(　　)。 B拟订面谈计划 C制订下一步绩效改进计划 E了解绩效考核的方法第99题影响绩效的主要因素有员工技能、(　　)等。第100题通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通知类型包括(　　) 判断题第101题工会经费的来源主要是工会会员缴纳的会费。B 第102题签订的集体合同要按规定报送地方劳动行政部门审查，以保证集体合同的有效性，生效的集体合同要报上级工会部门备案。A 第103题员工离职的原因包括个人原因、组织内部原因和组织外部原因。 A 第104题和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。A 第105题针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略，叫差异化薪酬策略。B 第106题集体合同是指全体员工与用人单位或者其团体根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训｜｜、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 B 第107题做好任职资格及薪酬评级工作，可以缓解宽带薪酬给薪酬成本带来的压力。A 第108题基于团队的岗位设置应用范围不广，可在那些“项目型”的公司中应用。 A 第109题一般能力测验，也是通常所说的智力测验。A 第110题比较外部培训和内部培训，企业内部培训是企业培训的发展方向。A 第111题人力资源需求预测的方法中，定量预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测过程中，综合考虑技术变化、工作负荷变化、组织变化等；而定性方法提供了一种有效的补充信息。 B 第112题绩效评估结果的应用包括提供有针对性的培训II。A 第113题绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标。A 第114题正向激励策略与负向激励策略是改进工作绩效的策略。A 第115题新员工培训的目的在于将新录用人员由社会人转变为组织人。A 第116题通过对员工类别分析，可了解一个企业业务的重心所在。A 第117题企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。A 第118题以任务为中心的管理哲学把员工视为社会人。B 第119题培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性 A 第120题培训需求分析是整个培训有效进行的前提，也是制订培训开发计划的基础。A 第121题企业的人力资源管理体系是企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。A 第122题宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。A 第123题为了减少预算时间，应由培训部门独立完成预算编制任务。B 第124题在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在成本收益分析基础上，重新排出各项管理活动的优先次序，是需求预算法。 B 第125题通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小，从而可以为岗位分级分等。A 第126题B 《工资集体协商试行办法》主要是对企业的约束。B 第127题组织的人才储备通常分为内储和外储两种，内储就是暂时把预留人才储存在组织内部。A 第128题保证工作的深度能使员工有成就感。B 第129题集体合同的目的是以全体劳动者的共同利益为中心，明确劳动条件和就业条件，如在劳动报酬、工作时间、福利津贴等方面设定具体标准。A 第130题绩效评估可以定期进行，也可以不定期进行。A 第131题通过绩效面谈，确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，即为绩效改进计划。A 第132题职等是指将不同职系中，工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等相同相似的职级，纳人统一档次，使各个职级之间打破职系的界限产生纵向的平衡关系。A 第133题当基层工会所在的企业关闭、合并、破产、以其他形式终止，或者所在的机关、事业单位被撤销时，基层工会组织可以撤销。A 第134题在任务分析中，任务重要性是对员工完成这些任务的能力要求，这在一定程度上反映了从事此项任务的门槛高度。B 第135题培训需求分析主要由两部分工作组成：需求调查和调查实施。B 第136题对于长期培训计划而言，时间过长则对有些变数无法做出预测，时间过短就失去了长期培训计划的意义。A 第137题工作说明书的编制是对工作分析的结果加以整合从而形成具有企业规章效力的正式文本的过程。A 第138题中期培训计划起到了承上启下的作用，是长期培训计划的进一步细化，同时又为短期培训计划提供了参照物。A 第139题录用决策体现择优录用原则，就是广揽人才、选贤任能，在重瓦选结果的基础上为各个岗位选择最优秀的工作人员。B 第140题绩效结果反馈给员工，有利于制订绩效改进计划。A 第141题工作分析指收集所有与职务相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作项目及从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其他信息。A 第142题工资指数化的目的是降低物价波动对员工工资的影响。A 第143题岗位评价主要用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效。B 第144题培训目标的内容要素包括知识的传授、技能的培养等。A 第145题员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。B 第146题岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等标准进行评价的过程。A 第147题一岗多薪制下，员工薪酬等级的晋升不以岗位晋升为前提。A 第148题绩效反馈就是评估者将评估结果告知被评估者。B 第149题员工个人信息的准备工作主要包括员工所在岗位的工作描述和员工个人的绩效表现（上一年度的绩效表现及评估结果）。A 第150题在招聘中录用能力超出职位要求很高的优秀人才，可以为组织储备人才。B 第151题心理测验的客观性就是指测验能够客观地反映被测试者的心理状况。B 第152题人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，具有战略性、前瞻性和及时性的特点。B 第153题知识测验最明显的特点，就是以书面试卷或者口头表述的形式对应聘者提问，有效地测试应聘者在基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析、文字表达等方面的情况。B 第154题工会成员不足25人的，不可以单独建立基层工会委员会，而需由几个单位联合组建基层工会委员会。B 第155题委任制是用人单位通过契约或合同形式聘任干部和员工的一种任用制度。B 第156题以任务为中心的管理哲学使用单一的物质刺激作为员工管理和激励的手段。A 第157题在设计培训计划时，要充分考虑人力资源开发的需要，为人才储备打好基础。A 第158题员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。AB 第159题结构化面试中，面试的内容在面试之前已经形成一个固定的框架（或问题清单），主面试官根据框架对每个应聘者分别进行相同的提问。A 第160题汽车制造业是高科技企业，适合宽带薪酬。B 第161题企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时，培训计划也要满足这种变化，是培训需求分析的前瞻性分析的要求。A 第162题只有对组织的使命有较深刻的理解，才能在培训需求分析时做到有针对性和目标性。A 第163题绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。A 第164题绩效计划沟通是计划实施的必要准备工作，不可或缺。A 第165题预先确定企业内人均培训经费预算额，再乘以在职人员数量的培训预算决定方法，叫费用总额法。B 第166题内部招募是指组织采用职位公告、岗位竞聘、部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。A 第167题岗位稀缺性、集体工资协议等都是制约薪酬水平的因素。B 第168题人员配置过程包括招募、选拔和雇用这几个关键的要素，同时还包含了人员流动过程中发生的步骤和活动。A 第169题招聘计划是组织根据部门的发展要求，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。A 第170题绩效评估结果应有利于人力资源的管理和决策。A 第171题

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