绩效管理第九章_在线真题试卷与模拟练习_绩效管理第九章_考试宝

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在设计绩效考核指标时，有四个基本要素需要着重考虑：即战略相关性、标准的缺陷、标准的污染和可靠性。(　　)

自我报告法也称为报告法: 通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。(　　)

业绩评定表: 又称为“等级量度法”是一种出来比较早也比较常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的绩效因素对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。(　　)

因素考核法也称因素评价法: 是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。(　　)

(　　)因素评价法优缺点：因素评价法的优点是相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合做定性评估，也是其他综合评价方法的基础。因素评价法的缺点在于：对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大。习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距。容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，达不到有效考核结果。(　　)

图解式考核法也称为图表尺度评价法：是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准：列举出一些组织所期望的绩效构成要素(　　)。以及跨越范围很宽的工作绩效等级(　　)，对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。(　　)

图解式考评法的优缺点：优点：简单实用，操作方便；开发成本低；对不同的工作、不同的组织有普遍的适用性。图解式考核法的缺点在于：量表不能有效地指导行为。即评定量表不能清楚地指明员工必须怎么样才能得到某个确定的评分。考评的准确性饱受质疑。考评的结果受到考评者主观因素影响较大，对考评项目的绩效指标、管理要项，比如工作范围、工作质量、工作数量、创造性等都难以确切定义。(　　)

行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法。(　　)

行为锚定等级评价法的优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评的标准更加明确；具有良好的反馈功能；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观地评价判断；具有良好的连贯性。缺点：行为锚定等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力；评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性，很难有所对应；这种方法的使用有时可能会误导被考评者，使其把工作重点放在可以让评价者看到的具体工作行为上；评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。(　　)

（简单排序法：指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法。平均比较法，是简单排序法的一种演变，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，最后获得有利对比结果最多的员工，在绩效考核记录中排在最前面，反之在最后。交替排序法，也称选择排序法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，排第二和倒数第二，以此类推，进行排序。(　　)

关键事件法实施的注意事项：所记录“事件”必须是关键事件，即属于典型的“好的”或“不好的”事件，判断是否属于关键事件，其依据在于事件后的特点与影响性质；关键事件法一般不单独作为绩效考核的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据；记录的关键事件应当是员工的具体的行为，不能加入考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来；关键事件的记录要贯穿于整个工作期间，不能仅仅集中在工作最后的几个星期或几个月里；关键事件法是基于行为的绩效考评技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量的工作绩效，而且还要注重一些重要行为表现的工作岗位。(　　)

不良事故考核法是：通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。所考核的具体工作内容主要是那些即使被很好的完成也不会被列为重要绩效考核指标，但是一旦出现差错，会给整个组织带来巨大损失的例行性工作。(　　)

360度绩效反馈：也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。(　　)

360度绩效反馈的优缺点及注意事项： (　　)优缺点：比较公平公正。360度绩效反馈打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象；比较公平公正。减少考核误差。考核结果相对有效，因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。加强部门之间的交流沟通。考核过程中各个部门不仅自评和互评促进企业员工的相互了解，以后在工作中能更好的合怍. 建立更为和谐的工作关系，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。促进员工个人发展。通过绩效结果的反馈，员工获得了自我的全面而客观的认知，有助于员工改正自己的缺点. 增强自我发展意识，改善个人的职业生涯规划。人事部门据此开展工作比较容易。因为360度绩效考核中得出的信息较为客观公正，人事部门可依此采取管理措施，便于工作的展开。缺点：考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。一定要重视360度绩效考评的反馈环节，否则360绩效考评只能作为一种简单地提供人事决策依据的考评方法，而不能使360度绩效考评最大限度地发挥其反馈功能。如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途径。(　　)注意事项：考核表的设计及考核者范围界定要合理；高层领导的支持；对考核者的培训必不可少；注意考核过程一致。慎重360度考核的结果。(　　)

工作标准法：也称为劳动标准法或劳动定额法，是把员工的实际工作或工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的一种常用考核方法。(　　)

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